KAMPUSRECRUITMENT | Sådan gør du det succes

Verden udvikler sig i hurtigt tempo: Teknologi er på sit højeste, videnskab eksperimenterer, samfundslivet går videre, og det samme gælder værdierne for verdensanliggender. Med en så drastisk ændring i ethvert samfundsfelt har virksomheder vist en lignende kraftig inkompetence. Alle vil have det bedste af muligheden og at gribe de to goody-medarbejdere til sig selv. Hidtil blev der anvendt traditionelle metoder til at nå forskellige økonomiske mål; i Gen-Z's tid er der imidlertid indført en ny klasse af strategi for at sikre forskellige mulige mål for en bestemt virksomhed: Rekruttering på campus. Hvis du ønsker at deltage i denne moderne kompetencealder, er du nødt til at øge dit spil ved at vedtage dets moderne kultur også, ved hjælp af hvilket du kan få din virksomhed til at vokse og blomstre på den bedst mulige måde. Konceptet med rekruttering på campus omhandler tre hovedpunkter:

PS: her vil du finde ud af toppen medicinske skoler i Florida.

1. KAMPUSRECRUITMENT - SOURCING

Udtrykket kilde betyder at "identificere”De mest passende og ønskelige kandidater (friske kandidater eller forskerstuderende) til din organisation eller virksomhed. Disse kandidater kan enten ansættes til praktik, post-niveau stilling eller kan også være til ledende pladser, afhængigt af dine krav.

2. KAMPUSRECRUITMENT - ENGAGING

Udtrykket "engagerende”Viser relevans for det yderligere to underpunkt

  • De første ideer er at engagere og tiltrække de ønskede kandidater, fra colleges og universiteter, til at ansøge om din ledige og nødvendige stilling. Der er forskellige strategier for at udføre "engagerende”I rekruttering på campus.
  • Den anden idé er at skabe en talent-pipeline hele året; uanset tidspunktet for semesteret på universiteter eller colleges. Denne talent-pipeline vil tilfredsstille dine talentkrav gennem året.

3. KAMPUSRECRUITMENT - HIRING

Nyere forskning antyder, at omkring 70% af arbejdsgiverne i fremtiden vil ansætte universitets- og universitetsstuderende gennem rekrutteringsteknikker på Campus. Ansættelse af medarbejdere gennem den nævnte strategi kunne forstås på flere måder.

Rekruttering på campus er dybest set sammensmeltningen af ​​sourcing, engagement og ansættelse. De virksomheder, der bruger denne strategi, kunne håndtere både små håndaktiviteter, f.eks. Karrierecentre på universitetet, kildetalent og karrieremesser, til store engagementer, f.eks. Besøge de ønskede institutioner og deltage i forskellige rekrutteringsbegivenheder. Enten er små eller multinationale virksomheder, der begge drager fordel af denne tilgang til store jobkrav.

TIDENS KRY (HVORFOR)

Ovennævnte information var for at oplyse dig om det grundlæggende ved rekruttering på Campus. Nu opstår overfladespørgsmålet: Hvorfor arbejdsgiveren har brug for denne strategi i modsætning til de mere traditionelle og konventionelle ansættelsesmetoder. Denne blog alene kan give dig overbevisende grunde, der helt sikkert kan give en arbejdsgiver embolding til at indføre denne måde at arbejde på.

TALENT OG KONKURRENCE

En undersøgelse, der blev foretaget i Amerika (2015-2016), viser, at ca. 1 million og 98 tusind studerende uddannede sig i et år. Disse unge og ambitiøse individer har store mål for deres fremtid, hvilket i sidste ende allerede har ført til en kraftig konkurrence blandt dem. De talentfulde studerende og de ønskede kandidater er sandsynligvis at slutte sig til virksomheder og organisationer, som de kender til, hvis kultur og værdier de tiltrækker. En virksomhed, der bruger rekruttering på Campus, fanger fokus og øjne hos så dygtige studerende, der snart fører dem ind i deres virksomheder, og til gengæld betaler medarbejderne dem ved at give dedikation og loyalitet.

En undersøgelse foretaget af COU UNI WORK i 2015, Canada, rapporterer, at ledigheden i Ontario kun er 4.2% blandt Gen-Z. Denne undersøgelse antyder levende den hårde konkurrence og det rene talent, der udgør de unge og talentfulde kandidater. Rekruttering på campus giver en betydelig platform for arbejdsgivere til at udvikle en talent-pipeline for deres fremtid og få fat i de bedste kandidater til deres krævede tjenester.

1. lavere omkostninger

Rekruttering på campus reducerer omkostningerne på to mulige måder:

a) For det første minimerer det ansættelsesomkostningerne for en kandidat, fordi det grundlæggende mål med rekruttering på Campus er at udvikle en talent-pipeline, som vil give, pleje og pleje fagene i henhold til virksomhedens krav. Arbejdsgiveren behøver ikke at besøge forskellige steder over hele verden for at søge medarbejdere. Rejse, mad, ophold og andre diverse udgifter undgås effektivt af virksomheden, der har etableret en talent-pipeline en gang for alle på de udvalgte universiteter ved at opretholde sunde forbindelser med deres respektive karrierecentre.

b) I den anden position på grund af mange ærter i en bælg har arbejdsgiverne gearingen af ​​Choice under udvælgelsen. De har en bred vifte af kandidater ved deres døre, som er villige til at acceptere rimelige lønninger for en ren mulighed i virksomheden. Disse er ubarmhjertige Gen-Z, der er født i en verden af ​​kompetence og ved, hvordan de skal komme hen til toppen. Studerende i deres unge alder er ambitiøse og er klar til at tage verden på med deres unikke karakter.

En rapport fremsat af CNNs journalist, Jose Pagliery, antyder, at de faktiske ansættelsesomkostninger er 18% til 20% mere end arbejdstagernes basisbetaling. Disse ansættelsesomkostninger kunne reduceres effektivt ved rekruttering på Campus.

2. RETENTION AF MEDARBEJDERE OG TALENT-RØR

I denne tidsalder med muligheder og talent er unge kandidater ofte forvirrede over deres beslutning om jobrelaterede spørgsmål: Hvilket firma skal jeg tilmelde mig? Hvad påstås jeg at gøre efter college? Hvilken er min kategori af interesse? Hvilket firma kunne være egnet til mine værdier og min kultur osv.? Dette er et par af de mange spørgsmål, der opstår i hovedet på en kandidat, og som snart skal eksamen. her kan virksomhederne imidlertid spille en vigtig og afgørende rolle ved at etablere forbindelser med universitetets karrierecentre og mine arrangere karriere messer inden for institutioner. Dermed kan virksomhederne kilde, engagere og ansætte deres målrettede kandidater eller kort sagt etablere et karriere-pipeline. På den anden side vil de studerende udvikle et forhold til forskellige virksomheder og lære at vide om deres arbejdsgivermærke. Det er en Win-Win-situation for virksomheder og studerende begge.

I perioden mellem 2009 og 2013 blev opbevaringsgraden for TD Business Banking registreret til 98.6% for de 600 af dens MBA-studerende, det plukkede ud af canadiske campusser.

3. TEKNOLOGI ORIENTATION

En af mange lovende forskelle mellem årtusinder og Gen-Z er, at årtusinderne kom i teknologiens cusp, mens Gen-Z er født i æraen med smartphones og sociale medier. Når man ser på dette punkt, undersøger en analyse fra Pew Research Center, at omkring 90% af den nye generation ejer deres egne tabletter, og 86% af Gen-Z bruger sociale medier. Det ville være en grotesk ikke at indse vigtigheden og vitaliteten af ​​sociale medier for erhvervsfremme og jobbeskæftigelse. En række store virksomheder bruger digitale medier til at sikre talentfulde kandidater og promovere deres forretningsmodel på sociale mediesider. Det er en forståelig idé, at brugen af ​​internettet har gavnet hvert eneste liv i hjørnet; derfor viser den ekstravagante anvendelse af teknologi sig at være en iøjnefaldende faktor for virksomhederne, hvorfor de bør vedtage rekrutteringsstrategi på Campus.

VÆRE EN KAMPUSRECRUITER

Hvis du planlægger at vedtage rekruttering på campus som dit fuldtidsjob, eller hvis du enten er inkvisitor har nogle spørgsmål om det, vil dette afsnit lægge det til dig nøje. En rekrutteringsofficer på campus er dedikeret til kilden, engagerer og ansætter universitets- eller universitetsstuderende til praktik, entry-level-stillinger eller ledelsesæder. Han forventes at have teknologiske, ledelsesmæssige, markedsføringsmæssige og relationsopbyggende egenskaber. Nogle af de fremhævende mottoer ved dette job kan klassificeres i:

  • en. Finding, indkøb af kandidater
  • b. Styring af markedsføringen af ​​virksomheden for at engagere kandidater
  • c. At fremme og fremvise Brand-arbejdsgiveren under rekrutteringsbegivenheder
  • d. At designe en studerendes kommunikationsplan
  • e. Definer lønningerne
  • f. Samarbejd med manageren for at gennemføre interviews, udvide jobtilbud og evaluere interviewene.

HVORDAN OPBYGGES ET KAMPUSRECRUITMENT SYSTEM?

Dette er en afgørende og teknisk del af den overordnede strategi, for en ordentlig og stærk baseret strategi kan give dig effektive og værdifulde kandidater og vice versa. Tilsvarende kan en improviseret og ansporende beslutning i øjeblikket også lande en ugunstig formue på et selskab, hvis det ikke planlægger og etablerer et energisk system med rekruttering på Campus. For at realisere et næsten perfekt system skal følgende hovedpunkter huskes:

1. Definer dit formål og behov

Før du beslutter noget, skal det første spørgsmål, du har stillet dig selv, være det,

  1. Hvilken type viden har du brug for for at tilfredsstille dine krav?
  2. Hvilke er dine bedst mulige optagelser på de shortlistede institutter?

For eksempel, hvis en virksomhed har en ledig stilling for ingeniører, skal den gå til universiteter, der har Engineering som hovedfokus. Definition af dit formål i dine job stillinger vil tiltrække de målrettede og støtteberettigede studerende mod dig. For det andet bør annonceringen af ​​din virksomhed dekret din kultur, værdier og arbejdsgivermærke på en levende måde. Reklamen skal designes i professionel taktik, da det er din annonce, der repræsenterer dig før studerende og efterlader det første indtryk.

2. ET TEAM

Når du har struktureret dit formål og defineret dine behov, er det andet trin at organisere et team.

  1. Hvert hold har en leder og følgere, der er din virksomheds administrator, det ligger i dit domæne, hvem der skal lede teamet. Hver beslutning i opbygningen af ​​et hold skal være objektiv og udelukkende på grundlag af præstationer og lederskabskvalitet, fordi din udpegede leder vil hjælpe dig med at nå målet om at fjerne talentfulde kandidater fra forskellige campusser.
  2. Campus-rekrutteringssystem slukker behovet for store kandidaters krav, hvilket betyder, at der oprettes flere hold af et enkelt firma. Et team udnævnes til at besøge universiteter og colleges for at deltage i karriere messer og karrierecentre, det andet hold kan tage kontrol over fortet bag dem, og det tredje hold kan samle og søge efter de kvalificerede kandidater. På denne måde er det mest sandsynligt, at et firma finder talentfulde medarbejdere til deres fremtid og sikrer en sikker morgendag.

3. VIRKSOMHEDER OG KARRECENTERS FORBINDELSE

Forholdet mellem virksomheder og universitetets karrierecentre kan bestemme forholdet mellem et vellykket system. Afhængigt af virksomheden har hver ledige stilling særlige krav, og for at imødekomme disse behov skal en virksomhed have en frugtbar og sund relevans med karrierecentre, så virksomheden ikke går glip af nogen værdifuld mulighed for at ansætte. Et karrierecenter har data fra sine studerende, der er ivrige efter at tilmelde sig forskellige virksomheder, og virksomhederne er afhængige af disse karrierecentre for at hjælpe dem med at søge efter medarbejdere, og for det andet informerer karrierecentre de registrerede virksomheder om rekrutteringsbegivenheder, der er at blive holdt.

4. EFFEKTIV TIDLINJE

Nu hvor arbejdsgiveren er informeret om rekrutteringsbegivenheden, er virksomheden nødt til at designe en intern, organiseret plan for at påbegynde rekrutteringen på campus. Dette trin kræver især kun at fokusere på strukturen, koordineringen og organisationen i tilfælde af flere begivenheder, der skal besøges, f.eks. Karrieremesser, en virksomhedsinformationssession og interviewdatoer osv.

Virksomheden kan bruge følgende elementer for at tiltrække kandidater:

  1. Mærkevaremateriale
  2. giveaways
  3. Virksomhedsrepræsentanter

To kanaler til rekruttering

1. MØDE ansigt til ansigt

Som navnet antyder, at denne type rekruttering finder sted, når rekruttereren på campus besøger et universitets campus, møder kandidaterne på karrierer, karrierecentre eller i virksomhedens professionelle sessioner. Officeren samler deres CV, evaluerer og shortlist de foretrukne kandidater. Det er en tidskrævende proces sammenlignet med digital rekruttering.

2. VIRTUEL KAMPUSRECRUITMENT

En mere moderne tilgang til ansættelse af medarbejdere er rekruttering af virtuel campus. Ved hjælp af dette system dirigerer virksomheden tusinder af tekstbeskeder og e-mails til sine kandidater eller målgruppe for en ledig stilling. Gennem dette system screener arbejdsgiveren kandidater og senere ansætter kandidater gennem software video-interviews. Ifølge forskning bruger næsten 59% af mennesker teknologi til tilmelding i virksomheder. Det er tidsbesparende og reducerer også udgifter til menneskelige ressourcer.

SÅDAN FORBEDRES KAMPUSRECRUITMENT STRATEGIER

Nu hvor virksomhederne har intensiveret deres spil ved at vedtage denne strategi, er der få vigtige hovedtaster, der kan adskille dig fra andre konkurrenter:

1. UDSTILLING AF ET IMPRESSIVT MÆRKESEMPLIGER OG JOBBSTILLINGER

For at få opmærksomhed og interesse ved rekruttering på campus er der to praktiske værktøjer:

  • en. Det første værktøj er din brand-arbejdsgiver, fordi det adskiller dig fra dine konkurrenter på forskellige niveauer. Din virksomheds brand-arbejdsgiver viser din unikke kultur, værdier og mål for din fremtid. Inden du designer din brand-arbejdsgiver, skal du spørge dig selv: Hvorfor ville en kandidat vælge min virksomhed frem for mine konkurrenter? Hvad foreslår du noget andet end de mere traditionelle tilgangsførere? Når du finder passende forklaringer på disse spørgsmål, skal du udstille dem på rekrutteringsbegivenheder på Campus.
  • b. Det andet nyttige våben til din fangst af beskæftiger er Job stillinger. Som nævnt ovenfor er stillinger repræsentant for dit motto for virksomheden. Job stillinger er det første indtryk, din målgruppe får, og for at gøre et effektivt indtryk; så skal stillinger organiseres, mens du accepterer dit virksomhedsmærke. Postens design og mode afhængigt af, hvilken slags virksomhed du har. Hvis det er forretningsrelateret, skal stillingen være slank og formet i overensstemmelse hermed: Hvis virksomheden dog er relateret til noget sjovt, skal stillingen være af humor. Denne strategi vil helt sikkert tiltrække en anstændig mængde publikum ved disse begivenheder.

2. BRUG AF SOCIALE MEDIER

Sociale medier er kommet ud som et konkret middel til at skabe en platform for både arbejdsgivere og ansatte. En undersøgelse fra 2018 af Career Builder antyder, at 70% af arbejdsgivere virkelig bruger sociale medier til skærmkandidater under ansættelsesprocessen, mens en rigelig mængde på 43% arbejdsgivere regelmæssigt opdaterer deres data med konstant kontrol af nuværende medarbejdere. Det samme firma undersøgte, hvor det blev vist, at 57% af arbejdsgiverne ikke ville interviewe kandidater, der ikke har en social medieprofil. Tilsvarende er den unge generation relativt mere involveret i sociale mediesider sammenlignet med årtusinder. Dette er en mulighed for arbejdsgivere til at pløje deres yndlings kandidater, da 43% af medarbejderne leder efter job på sociale mediesider. Mere end 98% af de studerende bruger sociale medier, hvor 27.2% af de studerende bruger mere end seks timer om dagen. Sociale medier er en spiludveksler for virksomheden, du sælger og køber på den samme platform uden bogstaveligt talt at være til stede.

3. ANSØGERENS SPORNINGSYSTEM

Alderen i det 21. århundrede bragte tilstrømningen af ​​teknologi ind i hverdagen, fra fans til fly; hvert liv i livet oplyses med videnskabens og teknologiens magi. Erhvervslivet har på samme måde taget en fremskridt med opgangen af ​​det 21. århundredes sol. Mange fremskridt fandt sted i erhvervslivet; en af ​​de nyeste tilføjelser er imidlertid applikationssporingssystemet. Størrelsen på dette system afhænger af virksomhedens budget og størrelse. Dette er automatiseret software, der udfører tre hovedopgaver

  • en. At annoncere jobstillinger automatisk på et antal platforme.
  • b. At sortere kandidaterne efter deres individuelle talenter, færdigheder og præstation
  • c. I tider med shortlisting planlægger den automatisk interviews.

KONKLUSION om KAMPUSRECRUITMENT

"Definitionen på sindssyge gør det samme igen og igen, men vi forventer forskellige resultater."- Albert Einstein. For at overleve dine rivalers kompetence er du nødt til at tænke ud af kassen og tage beregnede risici, som vil hjælpe dig med at blomstre din virksomhed og det samlede syn på din virksomhed i stedet for at være en blind får fra dine traditionelle og forfædres skikke . Denne blog oplyser dig med en omfattende definition, grunde til at vedtage, hvordan du kan udkonkurrere dine rivaler og forskellige strategier og rekrutteringsplaner for rekruttering på campus system. Ved at vedtage denne strategi kan en arbejdsgiver være vidne til forbedrede resultater og reducere sine menneskelige ressourcer såvel som hans omkostninger effektivt i forskellige dele af ansættelsesprocessen.

Jack

Ti års erfaring med informations- og computerteknologi. Brænder for elektroniske enheder, smartphones, computere og moderne teknologi.